Feminitzar els Consells d'Administració - 01/2010

La igualtat d’oportunitats per a les dones en l’àmbit econòmic segueix sent un tema de debat viu i calent en bon nombre de països europeus. Els estudis realitzats al voltant del tema s’entesten a demostrar que, malauradament, els progressos en aquest àmbit són força més lents que en d’altres.

Un estudi realitzat a nivell europeu l’any 2008 preveia que, d’acord amb les projeccions de creixement, en el termini de 20 a 30 anys mancarien 24 milions de professionals si no s’equiparava ràpidament la taxa d’activitat femenina a la masculina i, també, constatava que una de les fórmules més segures per facilitar la integració de les dones als llocs directius passava per potenciar la feminització dels consells d’administració de les empreses; un altre treball, “Women Matter 2. Female leadership, a competitive edge for the future”, també concloïa, en base a l’estudi estadístic dels resultats financers de les empreses més valorades –a major excel•lència, més beneficis–, que obtenien millors resultats les empreses que comptaven amb un major nombre de dones en els comitès directius. La realitat és que dos anys més tard l’evolució ha estat gairebé nul•la.

Si mirem els països més propers, veiem que a França, aquest passat mes de desembre, la “delegació als drets de la dona i a la igualtat d’oportunitats” va presentar un informe en el qual interpel•lava la classe política i econòmica, en constatar que l’empresa en l`àmbit directiu és un món d’homes on es fa difícil que les dones es puguin integrar, no tant per voluntat o capacitat de les mateixes sinó per “lògica empresarial”, i això després de més de vint anys de lleis, reglaments i accions de sensibilització pel que fa a la integració i l’equiparació salarial de les dones. L’informe també diu que en les 500 primeres empreses franceses només s’hi pot trobar un 8,8% de dones als consells d’administració, el què significa un increment de presència femenina de només el 0,3% en relació a l’any anterior. El mateix document reclama, al final, tot un seguit de mesures molt més impactants i coercitives, per tal de propiciar en un termini curt i amb una major rapidesa una igualtat professional real per a les dones en l’àmbit executiu.

Pel que fa a l’altre veí, Espanya, veiem que tot i la implantació de la Llei d’igualtat i la gran propaganda que se’n deriva, la previsió era comptar d’aquí a 7/8 anys amb un 40% de presència femenina als consells d’administració. Un dels darrers estudis realitzats per l’Associació pel progrés de la direcció reconeix que, a dia d’avui, tan sols s’hi pot trobar un 6% de dones i es preveu que aquell objectiu serà inassolible en el termini previst, tot i la inclusió del tema de les dones en les diferents taules de diàleg social; s’està parlant, doncs, d’una nova llei i de nous reglaments per reconduir tota aquesta qüestió.

Si analitzem la presència femenina en els consells d’administració a nivell europeu en format de rànquing, veiem que l’encapçala Noruega, amb una presència d’un 40% de dones, seguit per Suècia amb un 22%, Finlàndia amb un 21%, el Regne Unit amb un 15%, Dinamarca i Holanda amb un 13%, Alemanya amb un 11%, Suïssa amb un 9%, França i Bèlgica amb un 8%; a la cua queden Àustria i Espanya, amb un 6%, i Itàlia i Portugal, amb un 3%.

Quan s’estudia el perquè dels resultats més positius, com són els dels països escandinaus, veiem que són atribuïbles a l’aplicació de normes imperatives. Agafant l’exemple de Noruega veiem com la situació es va normalitzar en dos anys, a partir de l’aprovació de la llei, al 2006, que obligava les empreses que cotitzaven en borsa a tenir un percentatge de presència femenina mínim de 40% als consells d’administració i altres òrgans directius, sense possibilitat de dilacions ni de pretextes ja que corrien el risc d’haver de tancar. Curiosament, i en concordança amb l’estudi de Mac Kinsey al qual em referia anteriorment, el govern noruec ha constatat que els resultats d’aquestes empreses front a la crisi mundial era millor que els d’altres, i ara està considerant la possibilitat d’ampliar l’obligació a totes les empreses petites i mitjanes del país.

Si afegim a tot l’anterior les conclusions del darrer estudi biennal que realitza l’empresa Heidrick & Struggles, que xifra la mitja europea de presència femenina en consells d’administració en el 9,9% i alerta sobre la necessitat de normalitzar aquesta representació, veiem que la situació no és ni molt menys la desitjada.

I a Andorra? No tenim dades, però sospito que si en disposéssim també ens trobaríem a la cua del rànquing europeu, tot i la nostra taxa d’activitat femenina propera a la des països nòrdics.

Parlar de normalització a casa nostra és un tòpic en mig d’una crisi política i econòmica sense precedents i sense cap mena de regulació legal del tema. Tot i així, no estaria malament que els estaments oficials comencessin a donar l’exemple, així com les entitats parapúbliques i les grans empreses privades del país, que solen presentar-se com innovadores i socialment responsables.